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日志

 
 

2012年03月30日  

2012-03-30 13:13:00|  分类: 求知招聘 |  标签: |举报 |字号 订阅

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(香港)赛博实业有限公司东莞代表处查看公司简介收藏该职位
公司规模:少于50人
公司性质:外商独资
所属行业:贸易/进出口
职位信息

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招聘人数2人 学历要求其它 性    别不限
工作经验两年以上 工资待遇面议 工作性质全职
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工作地点-江苏-苏州-昆山- 发布日期2012-2-24 1:52:31
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职位描述
we are a dynamic and innovative german company involved in the development and production of strollers, children car safety seats and baby carriers.the talent and commitment of our people are critical to our success.to support our rapid growth, our dongguan office in qingxi is seeking a high-calibre candidate to join us in the following newly-created position:职位,品检工作地点: 昆山 陆家镇年纪: 22~30教育水平: 高中以上验货或品管经验: 2年以上英文程度: 3~4级布料车缝软件经验: 有更佳we offer a competitive salary, social security and housing fund according to the prc labor law, and 10 days annual leave to the right candidate.interested parties please send your full english and chinese resume with expected salary and earliest available date by email to: recruitment@cybex.com.hkwebsite: www.cybex-online.com
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在试用期内,企业享有一项权利;如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。但这项权利的 行使是有条件的,即用人单位需要证明劳动者不符合录用条件。如《劳动合同法》第21条规定,在试用期中,除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。第39条规定了六种用人单位可以随时解除劳动合同的的情形;第40条第1项、第2项规定的用人单位可以在提前30天通知劳动者或支付一个月工资代通知而且在按照法定标准支付劳动者经济补偿金后可以解除劳动合同。其实在实践中,企业经常用的就是以劳动者不符合录用条件为由辞退处于试用期的劳动者,即《劳动合同法》第39条第1项 规定的,在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。这里我们着重讲一下用人单位以不符合录用条件辞退劳动者的法律规定。具体到了劳动者不符合那一条录用条件,举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。实践中,用人单位在试用期辞退劳动者的,经常面临的问题是;录用条件欠缺或设计存在瑕疵,结果在辞退问题上碰壁,为此付出不必要的辞退成本。

  典型案例

  某公司因需要上马一个新项目,决定从社会上招收一批工作人员,从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试,最终被公司聘用。经双方协商,公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同,其中约定试用期为3个月。然而,合同履行后不到两个月,公司因经营战略调整,决定撤销该新项目,包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时,周先生却要求补偿2个月的工资,理由是;公司不符合法定条件解除劳动合同,需要按照2倍经济补偿金标准支付赔偿金。对这一要求,公司人力资源部经理吃惊,并说;‘‘公司是在试用期内辞退你,根据法律规定,是

  不需要提前通知并支付经济补偿金的!。双方为此无法协商一致,周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议冲裁委员会。仲裁委员会在审理调查者发现,该公司事先并没有明确录用条件,更无法证明劳动者不符合录用条件,因此,公司辞退周先生不符合法律的规定,最后支持了周先生的申诉请求。

  1律师点评

  本案企业败诉的原因就是公司将试用期辞退劳动者的条件想象的过于简单,认为试用期可以无条件地辞退劳动者,最终吃了官司又败诉。

  在试用期内辞退劳动者是许多公司在辞退员工中经常使用的杀手锏。在公司管理层的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让离开就可以让离开;而劳动者也认为试用期内公司可以随时不说明理由地让走人。其实并不然,法律明确规定;用人单位要想在试用期内辞退劳动者,必须证明劳动者不符合录用条件。其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明;以及“录用条件,,而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

徐小姐2004年3月在某私营企业找到一份工作,签了一年期的劳动合同,试用期3个月,做了3个月,老板以完不成定额指标为由将其辞退。徐小姐提出异议,老板说试用期内,想叫你走人,就可以走人。徐小姐在电话中诉说,难道老板可以在试用期内随意解雇员工吗?我是否可以要求老板给予经济补偿呢?

  南南告诉徐小姐,试用期是一种不确定的状态,用人单位和员工都可以相对容易地解除劳动合同关系,但并不意味着用人单位可以随意解雇员工。

  《劳动法》第二十五条规定,劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。”由此可见,在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单,只要员工不符合录用条件,用人单位一经证实后,就可以解除劳动合同,既无须提前通知,也不必给予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢?南南对读者提出建议,如果用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工,员工应注意以下几个问题:1.是否已经与自己签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期,实际上没有签署劳动合同,则试用期不成立。没有试用期这个前题,用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同,用人单位与员工之间是事实劳动关系,因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系,即用人单位需提前一个月书面通知员工。

  2.用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分,用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性,实践中主要看两方面:一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

  3.用人单位作出解除劳动合同的决定是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出:“对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此,一旦试用期结束,用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工,这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定,解除劳动合同。

  这里,南南还特别提醒:劳动合同当事人可以约定试用期,但是试用期不是劳动合同的必备条款。只有在确实需要的情况下,才可以通过双方协商一致约定试用期。

我于2008年3月26日入职一外企(未在大陆注册,委托其他公司名义招聘),当时邮件约定试用期为3个月,一个月内未与我签定劳动合同,2008年5月14日收到电话通知因试用不合格,解除劳动关系,请问此种情况是否可以要求经济补偿?


一、你于2008年3月26日入职一外企,当时邮件约定试用期为3个月,2008年5月14日收到电话通知因试用不合格,解除劳动关系。

你是在试用期内被用人单位解除劳动合同的,按照劳动法规的规定没有经济补偿。

二、由于用人单位在一个月内未与你签定劳动合同,用人单位应当支付你2008年3月26日至2008年5月14日二倍的工资。

法规依据:
《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

三、你向用人单位主张你的合法权益,如果用人单位不允,可以拨打劳动保障电话12333举报,由劳动监察大队依法处理。
试用期辞退员工需付经济补偿金!

来源:佚名 日期:2010-8-4 10:27:00 浏览:38


  案例

  公司因需要开展一个新项目,决定从社会上招收一批工作人员,从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试,最终被公司聘用。经双方协商,公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同,其中约定试用期为3个月。然而,合同履行后不到2个月,公司因经营战略调整,决定撤销该新项目,包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。

  当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时,周先生却要求单位补偿2个月的工资,理由是:公司先提出解除合同没有提前30日通知,应支付一个月工资的代通知金。此外,公司在试用期没有理由辞退他,属于违法解除,应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一 “无理要求”,刘先生当场予以拒绝,并说: “试用期双方关系不确定,双方可以随便解除劳动关系,是不需要提前通知并支付经济补偿金的。”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会,仲裁委员会支持了周先生的请求。

  败诉原因:试用期不可随意辞工

  在试用期内辞退员工,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏。在公司管理层的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开,如案例中那位人力资源经理的理由, “试用期双方关系不确定,可以随便解除劳动关系”。其实,这些认识都是错误的。 《劳动合同法》第21条规定,在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

  从这一规定可以看出, 《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同。言外之意,用人单位与试用期员工解除劳动合同的,不能依据第40条第3项 (即客观条件发生重大变化,双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定 (即经济性裁员)。

  用人单位要想解除试用期员工的劳动合同,必须符合 《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形共8种情形之一,否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单了。

  教您四招:试用期辞工风险防范

  用人单位可以用来解除试用期员工合同的,比较常用的理由就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同,这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。

  但是,这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险,必须在这一关键点上下功夫。具体而言,要做好以下几方面工作:

  招聘时:

  变 “事后考核”为 “事前考察”

  在实践中,很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作,习惯于把工作放在事后考核,即先把员工招进来再说,如果不合适就在试用期辞退。其实,这种做法是危险的,尤其是在 《劳动合同法》背景下,用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下,用人单位在招聘员工时,必须转变观念,变 “事后考核”为 “事前考察”,尤其是对一些重点员工,招聘时要慎重,要做好员工的背景调查工作,把好面试关,重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试,确保能招到合适的人员。

  录用前:

  将 “录用条件”具体化、书面化

  我们已经提到,试用期解除劳动合同的理由比较常用的是,员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此,企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益,就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化,抽象化。比如说符合岗位要求,就不能仅仅说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。 “录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓 “共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓 “个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求,要求获得相应证书;有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确, “录用条件”的个性则可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

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